战略性绩效管理模型与传统绩效管理模型的区别？
在当今的企业管理实践中，绩效管理作为一种重要的管理工具，被广泛应用于各个组织。战略性绩效管理模型和传统绩效管理模型是两种常见的绩效管理方法，它们在目标设定、实施过程、评价方法和应用范围等方面存在显著差异。本文将深入探讨战略性绩效管理模型与传统绩效管理模型的区别，以期为我国企业绩效管理提供有益的借鉴。
一、目标设定
- 传统绩效管理模型
在传统绩效管理模型中，目标设定通常以短期利益为导向，关注员工在特定时间内的绩效表现。企业会根据年度计划或预算，设定具体的绩效目标，要求员工在规定的时间内完成。这种目标设定方法具有以下特点：
（1）短期性：关注员工在短期内的工作表现，忽视了长期发展。
（2）单一性：目标设定较为单一，往往只关注业绩指标，忽视了其他方面的绩效。
（3）主观性：目标设定过程中，管理者对员工的期望和评价具有较强的主观性。
- 战略性绩效管理模型
战略性绩效管理模型将企业战略目标与员工绩效紧密结合起来，关注员工在实现企业战略过程中的贡献。其目标设定具有以下特点：
（1）长期性：将企业战略目标分解为长期、中期和短期目标，关注员工在长期发展中的绩效表现。
（2）全面性：目标设定不仅关注业绩指标，还关注员工在创新能力、团队合作、领导力等方面的绩效。
（3）客观性：通过科学的方法和工具，将企业战略目标转化为可衡量的绩效指标，降低目标设定的主观性。
二、实施过程
- 传统绩效管理模型
在传统绩效管理模型中，实施过程主要包括以下环节：
（1）绩效目标设定：根据企业年度计划或预算，设定具体绩效目标。
（2）绩效辅导：管理者对员工进行绩效辅导，帮助员工实现绩效目标。
（3）绩效监控：对员工绩效进行实时监控，确保绩效目标的实现。
（4）绩效评价：对员工绩效进行评价，根据评价结果进行奖惩。
- 战略性绩效管理模型
战略性绩效管理模型的实施过程更加注重战略目标的实现，主要包括以下环节：
（1）战略目标分解：将企业战略目标分解为部门、团队和个人的绩效目标。
（2）绩效辅导与沟通：管理者与员工进行绩效辅导和沟通，确保员工了解企业战略目标，明确自身在实现战略目标过程中的角色和责任。
（3）绩效监控与调整：对员工绩效进行实时监控，根据实际情况调整绩效目标，确保员工在实现战略目标的过程中不断进步。
（4）绩效评价与反馈：对员工绩效进行评价，根据评价结果进行奖惩，同时为员工提供反馈，帮助员工改进绩效。
三、评价方法
- 传统绩效管理模型
传统绩效管理模型通常采用以下评价方法：
（1）自评：员工自我评价，总结自身在绩效周期内的表现。
（2）他评：管理者对员工进行评价，根据员工绩效表现给予奖惩。
（3）360度评价：收集来自员工、同事、上级和下级的评价，全面了解员工绩效。
- 战略性绩效管理模型
战略性绩效管理模型在评价方法上更加注重战略目标的实现，主要包括以下方法：
（1）关键绩效指标（KPI）：根据企业战略目标，设定关键绩效指标，对员工绩效进行评价。
（2）平衡计分卡（BSC）：从财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度，对员工绩效进行综合评价。
（3）360度评价：结合战略目标，对员工进行360度评价，全面了解员工在实现战略目标过程中的表现。
四、应用范围
- 传统绩效管理模型
传统绩效管理模型适用于以下场景：
（1）企业规模较小，管理层次较少。
（2）业务相对稳定，战略目标较为明确。
（3）人力资源管理水平较低，难以实施战略性绩效管理。
- 战略性绩效管理模型
战略性绩效管理模型适用于以下场景：
（1）企业规模较大，管理层次较多。
（2）业务发展迅速，战略目标不断调整。
（3）人力资源管理水平较高，能够实施战略性绩效管理。
总之，战略性绩效管理模型与传统绩效管理模型在目标设定、实施过程、评价方法和应用范围等方面存在显著差异。企业应根据自身实际情况，选择合适的绩效管理方法，以提高企业绩效，实现战略目标。
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