招聘有效性的文献综述

定义与衡量方法

招聘有效性通常指的是组织在招聘过程中，通过优化招聘流程、合理配置资源，以最低的成本在最短的时间内招聘到符合岗位要求的足够数量的人才。有效的招聘不仅要考虑招聘的时间、成本和结果的数量与质量，还需关注招聘过程中的战略对策和管理效率。

国内研究现状

招聘有效性指标：刘洪昌和蒋松桂（2009）提出，招聘有效性应从人员匹配度、招聘及时性和招聘成本三个方面进行判断。

招聘方式革新：王健菊和陈维敏（2017）指出，企业正利用大数据技术革新招聘方式，以提高招聘质量和效率。

PDCA循环：王志敏和杨涛（2016）认为，通过计划、实施、检查和反馈的PDCA循环，可以提高招聘效果。

招聘效果评估：刘卫华、吕全国和章晋明（2006）提出，新员工的质量和数量、与组织的适合性、成本节约以及招聘对组织社会声誉的影响都是评估招聘有效性的重要指标。

国外研究现状

招聘过程优化：美国学者George T. Milkovich等人认为，有效招聘是利用决策、组织和协调职能优化招聘流程。

招聘前的准备：David Irwin（2004）和Diana Arthur（2003）强调，在招聘前应修正错误认识，采用科学方法，并全面评估应聘者。

中小企业招聘：浅井雅夫（1994）提出，中小企业家在招聘人才时应表现出诚意，这对吸引人才尤为重要。

提高招聘有效性的策略

招聘前：引入现代管理理念，修正错误认识，全面评估应聘者，强调核心价值观的匹配。