冰山模型和胜任力模型在组织战略规划中的应用有何区别？

冰山模型和胜任力模型是两种在组织战略规划中常用的工具，它们各自具有独特的特点和应用场景。本文将从定义、应用领域、实施步骤和优势等方面对这两种模型进行对比分析，以期为组织战略规划提供有益的参考。

一、定义

冰山模型

冰山模型是一种将个人能力分为显性能力和隐性能力的模型。其中，显性能力是指可以直接观察到的、易于量化的能力，如专业技能、知识等；隐性能力则是指不易观察到的、难以量化的能力，如情商、人际关系处理能力等。

胜任力模型

胜任力模型是一种描述个人在特定职位上所需具备的能力和素质的模型。它包括基本能力、核心能力和辅助能力三个层次。基本能力是指完成工作所需的基本素质，如沟通能力、团队合作能力等；核心能力是指完成关键任务所需的核心素质，如创新能力、领导力等；辅助能力是指辅助核心能力发挥作用的素质，如时间管理能力、学习能力等。

二、应用领域

冰山模型

冰山模型在组织战略规划中的应用主要体现在以下几个方面：

（1）人才选拔与培养：通过分析岗位所需的显性能力和隐性能力，组织可以更加精准地选拔和培养人才。

（2）绩效评估：冰山模型可以帮助组织从多个维度对员工进行绩效评估，提高评估的全面性和客观性。

（3）培训与发展：根据冰山模型，组织可以针对性地开展培训，提升员工的隐性能力。

胜任力模型

胜任力模型在组织战略规划中的应用主要体现在以下几个方面：

（1）职位分析：通过分析岗位所需的胜任力，组织可以明确职位要求，为招聘、培训、绩效评估等提供依据。

（2）人才梯队建设：胜任力模型可以帮助组织识别关键岗位，制定人才梯队建设方案，确保组织战略目标的实现。

（3）绩效管理：胜任力模型可以指导组织制定绩效评估指标，提高绩效管理的科学性和有效性。

三、实施步骤

冰山模型

（1）确定岗位需求：分析岗位所需的显性能力和隐性能力。

（2）构建冰山模型：将岗位需求分为显性能力和隐性能力两个层次。

（3）评估员工能力：对员工进行能力评估，识别其优势和劣势。

（4）制定培养计划：针对员工的劣势，制定相应的培养计划。

胜任力模型

（1）职位分析：分析岗位所需的胜任力。

（2）构建胜任力模型：将胜任力分为基本能力、核心能力和辅助能力三个层次。

（3）评估员工胜任力：对员工进行胜任力评估，识别其优势和劣势。

（4）制定发展计划：针对员工的劣势，制定相应的培训和发展计划。

四、优势

冰山模型

（1）全面性：冰山模型从显性和隐性两个维度对个人能力进行评估，有利于提高评估的全面性。

（2）针对性：冰山模型可以帮助组织有针对性地开展人才培养和培训。

胜任力模型

（1）科学性：胜任力模型基于岗位需求，具有较强的科学性。

（2）实用性：胜任力模型在实际工作中具有较好的实用性，有助于提高组织绩效。

总之，冰山模型和胜任力模型在组织战略规划中各有优势，组织可以根据自身需求选择合适的模型。在实际应用中，可以将两种模型结合使用，以提高组织战略规划的效果。