胜任力素质模型.ppt与传统人才评价方法有何区别？

胜任力素质模型（Competency Model）作为一种现代人力资源管理工具，与传统人才评价方法相比，具有以下显著区别：

一、理论基础不同

胜任力素质模型的理论基础是心理学、组织行为学和管理学等学科。它强调个体在特定工作环境中的能力、特质和动机等方面的综合素质。而传统人才评价方法多基于经验主义，强调个人在某一领域的专业技能和经验。
胜任力素质模型关注个体在组织中的实际表现和潜力，强调个体在组织环境中的适应性和发展性。传统人才评价方法则侧重于评价个体在某一领域的知识、技能和经验。

二、评价维度不同

胜任力素质模型从多个维度对个体进行评价，包括知识、技能、能力、个性、动机和价值观等。这些维度相互关联，共同构成一个完整的评价体系。而传统人才评价方法多从单一维度进行评价，如专业技能、工作经验等。
胜任力素质模型强调评价个体在不同情境下的表现，如团队协作、沟通能力、解决问题能力等。传统人才评价方法则侧重于评价个体在特定情境下的表现。

三、评价方法不同

胜任力素质模型采用多种评价方法，如360度评估、行为事件访谈、心理测评等。这些方法相互补充，可以从多个角度全面评价个体。传统人才评价方法多采用单一的评价方法，如笔试、面试等。
胜任力素质模型注重评价过程的客观性和科学性，通过标准化、系统化的评价方法，降低评价过程中的主观性。传统人才评价方法评价过程中主观性较强，容易受到评价者个人因素的影响。

四、评价结果应用不同

胜任力素质模型将评价结果应用于人力资源管理的各个环节，如招聘、培训、绩效管理等。它有助于组织识别、选拔、培养和激励优秀人才。传统人才评价方法评价结果多用于招聘和绩效管理，应用范围相对较窄。
胜任力素质模型强调评价结果与组织战略的紧密结合，有助于组织实现人力资源的有效配置。传统人才评价方法评价结果与组织战略的关联性较弱。

五、评价周期不同

总之，胜任力素质模型与传统人才评价方法相比，在理论基础、评价维度、评价方法、评价结果应用和评价周期等方面存在显著区别。胜任力素质模型更加全面、客观、科学，有助于组织实现人力资源的有效管理和优化。随着人力资源管理的不断发展，胜任力素质模型将越来越受到企业的重视。