如何辨别胜任力模型与冰山模型在能力培养上的差异？

胜任力模型与冰山模型是两种常见的用于评估和培养个人能力的工具。它们在能力培养方面有着不同的侧重点和方法。本文将深入探讨胜任力模型与冰山模型在能力培养上的差异。

一、胜任力模型

胜任力模型是指通过对特定岗位或职业能力要求的分析，识别出一系列关键能力，形成一种结构化的能力评价体系。

（1）以岗位为中心：胜任力模型以岗位能力需求为核心，关注岗位所需的关键能力。

（2）结构化：胜任力模型具有明确的层次结构，便于对能力进行分类和评价。

（3）可操作性：胜任力模型具有可操作性，便于在实际工作中应用。

（1）培训：针对岗位所需的关键能力，开展有针对性的培训，提高员工的能力水平。

（2）实践：通过实际工作，让员工在实战中锻炼和提升能力。

（3）选拔与任用：根据胜任力模型，选拔和任用具备相应能力的员工。

二、冰山模型

冰山模型是一种将个人能力分为显性能力和隐性能力两个层次的模型，强调隐性能力在个人发展中的重要性。

（1）显性能力：指容易观察和测量的能力，如知识、技能等。

（2）隐性能力：指不易观察和测量的能力，如态度、价值观、动机等。

（1）心理辅导：通过心理辅导，帮助员工识别和改变隐性能力，如态度、价值观等。

（2）团队建设：通过团队建设活动，提高员工的隐性能力，如沟通、协作等。

（3）领导力培养：通过领导力培养，提高员工的隐性能力，如决策、激励等。

三、胜任力模型与冰山模型在能力培养上的差异

胜任力模型侧重于岗位所需的关键能力，强调显性能力的培养；而冰山模型侧重于隐性能力的培养，关注员工内在素质的提升。

胜任力模型的能力培养方法主要包括培训、实践和选拔与任用；冰山模型的能力培养方法则包括心理辅导、团队建设和领导力培养。

胜任力模型适用于企业招聘、员工培训和绩效考核等领域；冰山模型适用于个人成长、团队建设和领导力发展等领域。

胜任力模型在提升员工显性能力方面效果显著；冰山模型在提升员工隐性能力方面效果明显，有助于员工实现个人成长和团队发展。

四、结论

胜任力模型与冰山模型在能力培养上各有侧重，企业应根据自身需求选择合适的模型。在实际应用中，可以将两者结合，充分发挥各自的优势，实现员工能力全面提升。同时，企业还需关注员工隐性能力的培养，为员工提供良好的成长环境，助力企业可持续发展。