能力模型与胜任力模型在岗位能力素质要求设定中有何区别？

能力模型与胜任力模型在岗位能力素质要求设定中的区别

在当今社会，企业对人才的选拔与培养越来越重视，能力模型与胜任力模型作为人才评价的重要工具，被广泛应用于各类企业和组织中。然而，许多人对这两种模型在岗位能力素质要求设定中的区别并不清楚。本文将从定义、应用领域、构建方法、评价方法等方面对能力模型与胜任力模型进行对比分析，以帮助读者更好地理解两者之间的区别。

一、定义

能力模型

能力模型是指将岗位所需的能力进行系统化、结构化的描述，以指导企业对员工进行能力培养和选拔。能力模型关注的是员工完成工作任务所需的实际能力，强调能力与工作任务的匹配度。

胜任力模型

胜任力模型是指对岗位所需的能力、素质、知识、技能等方面的综合描述，以指导企业对员工进行能力培养和选拔。胜任力模型关注的是员工在完成工作任务过程中所表现出的潜在能力，强调能力与岗位的匹配度。

二、应用领域

能力模型

能力模型适用于企业对员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等环节。通过能力模型，企业可以明确岗位所需的能力，为招聘、培训、绩效评估等提供依据。

胜任力模型

胜任力模型适用于企业对员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、职业生涯规划等环节。通过胜任力模型，企业可以了解员工在完成工作任务过程中所表现出的潜在能力，为员工的职业生涯规划提供参考。

三、构建方法

能力模型

能力模型的构建方法主要包括以下几种：

（1）工作任务分析法：通过对工作任务进行分解，找出完成工作任务所需的能力。

（2）专家访谈法：邀请相关领域的专家对岗位所需的能力进行评估。

（3）问卷调查法：通过问卷调查，收集员工对岗位所需能力的看法。

胜任力模型

胜任力模型的构建方法主要包括以下几种：

（1）胜任力三角模型：将胜任力分为知识、技能、态度三个维度。

（2）行为事件访谈法：通过访谈，了解员工在完成工作任务过程中所表现出的能力。

（3）胜任力矩阵法：将胜任力与工作任务进行匹配，找出关键胜任力。

四、评价方法

能力模型

能力模型的评价方法主要包括以下几种：

（1）能力评估法：通过测试、考核等方式，评估员工的能力水平。

（2）能力匹配度评价法：将员工的能力与岗位所需能力进行匹配，评估匹配度。

胜任力模型

胜任力模型的评价方法主要包括以下几种：

（1）行为事件访谈法：通过访谈，了解员工在完成工作任务过程中所表现出的能力。

（2）360度评估法：从多个角度对员工的能力进行评估。

（3）胜任力评分法：根据员工在胜任力各个维度的表现，给出评分。

五、总结

能力模型与胜任力模型在岗位能力素质要求设定中具有以下区别：

关注点不同：能力模型关注员工完成工作任务所需的实际能力，胜任力模型关注员工在完成工作任务过程中所表现出的潜在能力。
应用领域不同：能力模型适用于招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等环节，胜任力模型适用于招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、职业生涯规划等环节。
构建方法不同：能力模型的构建方法包括工作任务分析法、专家访谈法、问卷调查法等，胜任力模型的构建方法包括胜任力三角模型、行为事件访谈法、胜任力矩阵法等。
评价方法不同：能力模型的评价方法包括能力评估法、能力匹配度评价法等，胜任力模型的评价方法包括行为事件访谈法、360度评估法、胜任力评分法等。

了解能力模型与胜任力模型在岗位能力素质要求设定中的区别，有助于企业更好地进行人才选拔与培养，提高员工的工作绩效。