绩效考核结果能否作为劳动合同依据？

绩效考核结果作为劳动合同依据的法律问题探讨

一、引言

随着我国社会主义市场经济体制的不断完善，企业对人力资源管理的要求越来越高。绩效考核作为企业人力资源管理的重要组成部分，其结果是否可以作为劳动合同依据，一直是法律实践中争议的焦点。本文旨在探讨绩效考核结果作为劳动合同依据的法律问题，分析其合法性与合理性，并提出相应的建议。

二、绩效考核结果作为劳动合同依据的合法性分析

法律依据

我国《劳动合同法》第17条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”同时，《劳动合同法》第18条规定：“用人单位与劳动者订立的劳动合同，应当具备以下条款：……（七）劳动报酬；……（十）其他约定事项。”由此可见，劳动合同的订立应当遵循法律规定，不得违反法律、行政法规的规定。

合法性分析

（1）从法律角度分析，绩效考核结果可以作为劳动合同依据。绩效考核是企业对员工工作表现的一种评价方式，其结果可以反映员工的工作能力、工作态度和绩效水平。将绩效考核结果作为劳动合同依据，有利于保障企业合法权益，维护企业内部秩序。

（2）从合同法角度分析，绩效考核结果可以作为劳动合同依据。绩效考核结果是对员工工作表现的一种评价，属于合同约定事项。在劳动合同中约定绩效考核结果，有助于明确双方权利义务，降低劳动争议风险。

三、绩效考核结果作为劳动合同依据的合理性分析

合理性分析

（1）从企业角度分析，绩效考核结果作为劳动合同依据具有合理性。企业通过绩效考核结果可以了解员工的工作表现，为招聘、培训、晋升等人力资源管理工作提供依据。同时，绩效考核结果可以作为调整员工薪酬、奖金等福利待遇的依据，有利于激发员工工作积极性。

（2）从员工角度分析，绩效考核结果作为劳动合同依据具有合理性。员工通过绩效考核结果可以了解自己的工作表现，为自我提升提供方向。同时，绩效考核结果可以作为员工晋升、加薪等诉求的依据，有利于维护员工合法权益。

存在的问题

（1）绩效考核结果可能存在主观性。由于考核者的主观因素，可能导致绩效考核结果不够客观、公正。

（2）绩效考核结果可能存在不公平现象。部分企业可能存在“关系户”、“裙带关系”等问题，导致绩效考核结果不公平。

四、建议与对策

完善绩效考核制度

（1）明确考核指标。考核指标应与工作内容、岗位职责、企业目标等因素相一致，确保考核结果的客观性。

（2）规范考核流程。考核流程应公正、透明，确保考核结果的公正性。

（3）提高考核者素质。考核者应具备一定的专业知识和技能，确保考核结果的准确性。

加强法律法规宣传

企业应加强对《劳动合同法》等相关法律法规的宣传，提高员工对自身权益的认识，减少因绩效考核结果作为劳动合同依据而引发的劳动争议。

建立劳动争议调解机制

企业应建立健全劳动争议调解机制，及时解决因绩效考核结果作为劳动合同依据而产生的劳动争议，维护企业和员工的合法权益。

五、结论

绩效考核结果作为劳动合同依据，在法律上具有一定的合理性。然而，在实际操作过程中，仍存在一些问题。因此，企业应完善绩效考核制度，加强法律法规宣传，建立劳动争议调解机制，以保障企业和员工的合法权益。